Apprendistato over 30 e indennità di disoccupazione. Attenzione al preavviso

Il mondo datoriale ben sa che, tra le tipologie contrattuali poste a propria disposizione dall’ordinamento, l’articolo 47 del D.Lgs n. 81/2015 ha introdotto la possibilità di assumere con contratto di apprendistato professionalizzante i “lavoratori beneficiari […] di un trattamento di disoccupazione”, allo scopo di favorirne la “qualificazione o riqualificazione professionale”, senza limiti di età.

Si tratta di una importante deroga alla disciplina dell’apprendistato professionalizzante, previsto, come è noto, fino ai 29 anni di età.

La ratio di questa forma di apprendistato, le cui caratteristiche sono sostanzialmente quelle relative alle assunzioni di soggetti beneficiari di indennità di mobilità ordinaria, è quella di agevolare, da un lato, la reintegrazione nel mercato del lavoro di soggetti a potenziale rischio di marginalizzazione e, dall’altro, di concedere al Datore di Lavoro che adotti tale forma contrattuale una serie di benefici contributivi.

Quali sono i requisiti per poter assumere un Lavoratore con apprendistato professionalizzante “over 30”?

Il Datore di Lavoro che assuma uno o più Lavoratori come “apprendisti in deroga ai limiti di età” (anche detto apprendistato professionalizzante “over 30”), al fine di avvalersi delle relative agevolazioni, deve tuttavia verificare l’osservanza di requisiti specifici.

Il comma 4 del D.Lgs. 81/2015 dispone, in questo senso, che il regime contributivo agevolato trova applicazione soltanto alle assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante di lavoratori che siano beneficiari di un trattamento di disoccupazione e, quindi, soltanto alle assunzioni di Lavoratori che abbiano già ricevuto comunicazione dell’accoglimento della domanda di indennità di disoccupazione, assunti successivamente alla data di decorrenza della prestazione riconosciuta al Lavoratore.

Tale disposizione, apparentemente priva di criticità, contiene in realtà due distinti concetti che, in più di una occasione, hanno generato dubbi interpretativi ed errori applicativi in capo ai Datori di Lavoro e loro Consulenti.

Applicazione concreta della norma. Quali rischi?

Sotto il profilo fattuale, il Datore di Lavoro, il quale non ha accesso diretto alla posizione INPS del Lavoratore, prima di procedere all’assunzione dell’apprendista, richiede a quest’ultimo di fornire evidenza circa l’effettiva titolarità del beneficio della Naspi.

È proprio qui che si crea una importante differenziazione.

Laddove, infatti, il Lavoratore sia già “beneficiario” della Naspi, il Datore di Lavoro potrà procedere con serenità all’assunzione in apprendistato “over 30”.

Qualora, viceversa, il Lavoratore abbia, sì, depositato la domanda di indennità, e questa gli sia stata accolta (con conseguente “titolo” alla percezione), ma l’indennità non sia stata di fatto erogata, potrebbe verificarsi una criticità.

Ciò in quanto la norma non si limita, appunto, alla qualità di “titolare”, ma lo estende a quello di “beneficiario”.

Le conseguenze possono essere dirimenti.

La nota n. 108 del 14 novembre 2018 dell’INPS.

L’INPS, con nota 108/2018, ha fornito alcuni chiarimenti in questo senso, precisando, al punto 2.2.2, che “come per le assunzioni in apprendistato professionalizzante di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità ordinaria, l’assunzione in discorso deve ritenersi riferita a lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione e non anche ai soggetti che, avendo inoltrato istanza per il riconoscimento del trattamento medesimo, abbiano titolo alla prestazione ancorché non l’abbiano ancora percepita. Il contratto di apprendistato professionalizzante di cui all’articolo 47, comma 4, del D.Lgs n. 81/2015 dovrà, pertanto, ritenersi validamente stipulato solo a seguito dell’accoglimento della domanda del lavoratore ed a far data dalla decorrenza della prestazione riconosciuta al lavoratore, risultando altrimenti mancante uno dei requisiti costitutivi della fattispecie contrattuale”.

Di fatto, l’INPS ha circoscritto le assunzioni degli apprendisti Over 30 a quei casi in cui i Lavoratori percepiscano effettivamente la Naspi, dovendosi viceversa ritenere esclusi quelli per cui la Naspi, pur disposta, non sia stata erogata.

Le conseguenze in capo al Datore di Lavoro

Da quanto sopra discende che, qualora il Datore di Lavoro abbia assunto, con il contratto di cui sopra, uno o più Lavoratori che non abbiano realmente percepito la Naspi, si esporrebbe al potenziale rischio di ripetizione, da parte dell’INPS, di “somme indebitamente fruite per gli apprendisti assunti in deroga ai limiti di età”, ed essere chiamato alla integrale restituzione di tutti i benefici contributivi fruiti.